“大辞职”是Covid-19的一个意外结果，但它对银行业的影响可能会在疫情得到控制后长期持续。根据美国劳工部的数据，在全国范围内，2021年有近3500万人辞职，其中仅9月份就有440万人离职。更糟糕的是，重返就业市场的人数比预期的要少，导致劳动力市场日益紧张。
《纽约时报》指出:“央行官员希望疫情期间失去的工作岗位很快恢复，但最近几个月的进展一直是走走停停。”据《华尔街日报》报道，10月，近60万人加入了劳动力大军，但与疫情爆发前相比，劳动力仍减少了240万人。
一线银行员工感受到了疫情的压力，因为许多金融机构都保持了客户可以访问其分支机构，并保持了呼叫中心的正常运行。据监查院称，超过三分之一(37%)的金融服务员工说，疫情对他们的心理健康产生了净负面影响，22%的人报告说，疫情影响了他们的工作，另外13%的人说他们的身体健康也有同样的影响，这或许并不奇怪。
“银行业员工几十年来第一次似乎占据了上风，尤其是在热门职位上。”
-德勤的Mark Shilling和Anna Celner
与此同时，许多与客户无关的银行员工转向了在家工作的模式，就像数以百万计的专业工作者那样。被迫离开办公室告诉人们，每天通勤上班可能并不是他们真正想做的事情。
首席合伙人马克•希林(Mark Shilling)和管理合伙人安娜•塞尔纳(Anna Celner)分别在为《金融时报》撰写的一篇文章中写道:“银行业员工似乎几十年来第一次占据了上风，尤其是在热门职位上。德勤．
另一方面，一些消息来源表明，世行的人员配备问题可能被夸大了。咨询公司克罗报告显示，银行业非官员职位的流失率从2019年疫情前的23.6%下降到2021年的16.2%，降幅达几个百分点。此外，高管流动率也从2017年的7.3%下降到2021年的3.3%。
“数据显示，银行在降低人员流失率方面取得了很大的进展，即使在许多行业都出现了严重的员工流失的时候，”克劳(Crowe)专门从事金融服务咨询的董事总经理蒂莫西•雷文克(Timothy Reimink)表示。克劳的报告指出，有些机构似乎甚至都没有在人员配备上遇到困难，该公司认为这是因为近四分之三(74%)的银行允许部分(不到一半)员工在家工作。
无论如何，专家们建议，尽管有报道称人员流动率较低，但仍有更多的情况即将发生——几乎就像暴风雨前的平静。一个令人担忧的问题是，认为银行业缺乏创新可能会让求职者连申请都望而却步。有很多方法可以让人才源源不断地流入，并最终留在银行和信用合作社。它们并不都是简单或容易的，但对于回到任何一种正常的工作环境是必要的。
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跳槽趋势呈上升趋势
“大辞职”可能不会在2022年结束。事实上，Daniel Brousseau是Medallia——一个客户反馈软件平台——表示，它将更像“伟大的跳槽”。
布鲁索向他解释说:“很多千禧一代在银行的任期只有一到两年金融品牌．“但所有即将到来的金融科技公司都提供了一个有趣得多的工作场所。”
如今，该行业的许多金融科技公司和新银行至少有一名前传统银行高管、董事会成员或员工。研究新思想的自由吸引了许多人。
德勤发现，传统银行提供商面临的最大难题之一是，许多机构被不合格的人才淹没。在其2021年全球展望调查(Global Outlook Survey)中，这家咨询公司注意到，五分之二的银行高管表示，他们的员工“没有准备好适应、掌握技能，或在疫情期间担任新的角色”，这种担忧正在渗透到对新员工的面试中。
为了解决这个问题，吉尔·诺瓦奇-总裁兼首席执行官Humanidei和O’rourke是一家专门从事信用合作社员工发展的公司金融品牌要想避开寻找合适员工的困难，开放人才库可能是至关重要的第一步。她说，这意味着不仅要在面试中体现多样性和包容性，还要在发布职位空缺信息的渠道中体现多样性和包容性。
诺瓦奇解释说:“如果你的候选人中第一轮通过的100%是男性，那么你很可能会错过一些潜在的真正合格的求职者，他们可能会带来不同的观点。”她还预计，银行业劳动力短缺和儿童保育短缺之间的相关性将成为一个日益严重的问题。她预测，正在努力寻找照顾孩子的人的母亲们可能很快就会主导下一轮的招聘对话。
拓宽你的机构寻找员工的渠道至关重要。
Nowackie继续说道:“我经常听到的争论是，我们并不是为了配额而招聘，我们只是招聘。”“但是，如果你的候选人名单中没有完整的候选人，你就不知道你是否雇佣了最好的候选人。通过撒更大的网，确保你接触到更多的地方，你可能会吸引更多的女性。你还可以引进更多的人，他们可能比你第一次聘用的人更有资格。”
一个至关重要的新战略:
招聘偏见可能会在无意中发生。通过向新的方向撒网，金融机构可能会找到他们一直在寻找的人才。
全国金融建议在金融行业之外寻找特定的职位。
“有没有教育者想换工作?保险公司在一篇博客文章中写道。或者，更喜欢技术和在家工作的千禧一代?或者是那些最近退休、希望开始第二职业的人?”
一些金融机构依赖于工作外包的价值。总部位于佛罗里达州科勒尔盖布尔斯的Amerant Bank。该公司拥有约80亿美元的资产，并于2021年11月与银行科技公司合作金融中间人该公司将承担银行后端办公室的大部分工作。预计这将每年为该银行节省约1200万美元。
自动化走上舞台
除了其他补救措施，重要的是承认自动化作为一种可能的工人短缺解决方案的影响。这并不意味着放弃你的整个员工网络，而是让他们更有效地工作。尤其是富国银行(Wells Fargo)，在其战略规划中优先考虑自动化。董事总经理迈克·梅奥在接受彭博社采访时谈到了这家大型银行的科技战略，他预言，对于银行业失去的任何工作，自动化都可以作为一种补充。
梅奥解释说:“通过后台分支机构和呼叫中心的现代化，科技应该能让银行变得比历史上任何时候都更高效。”
这又回到了在银行业以外招聘的想法上。如果金融机构正在努力寻找电话支持或其他方面的人员，它们可以求助于工程师，他们可以对需要人力的陈旧的人工系统进行创新。
“科技应该能让银行变得比历史上任何时候都更高效。”
——富国银行(Wells Fargo)的Mike Mayo
Sandeep Kumar Sood，创始人Kunai这家以科技为基础的金融科技咨询服务公司表示，员工短缺实际上可能对金融机构有利。他说，这种情况以前发生过。
“我们今天看到的并不都是什么新鲜事。十年前，谷歌、亚马逊(Amazon)和Facebook从IBM等公司窃取工程师。”苏德补充说，银行必须乐于打破他们仍然发现自己遵从的规范。
他解释说:“银行应该考虑我们已经知道的工程师短缺的历史。”他们可以解决最常见的问题，为工程师创造有吸引力的机会，改变金融机构招聘、培训、提高开发人员技能的方式，与能够规避招聘障碍的合作伙伴合作。使用其中一种或多种方法将有助于银行聘用并留住开发人才。”
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但是，我的分支机构需要员工
并不是所有的工作都能被自动化或银行和信用合作社的工程师所取代。希望并没有消失，然而，仍然有很多方法既可以留住现有员工(并让他们参与进来)，也可以引入高素质的新员工。
改变文化
在银行业，文化并不总是最重要的，但它将会是。然而，银行和信用合作社发现，仅仅重建办公室文化并不容易——它需要时间和精力。它需要与现有员工合作，找出他们在工作场所需要什么。
Medallia员工体验解决方案负责人梅丽莎•阿罗特表示:“信任是市场营销和与客户沟通中不断用到的一个非常重要的方面。”但她说，员工没有受到同样优先考虑信任的待遇。“通常，银行更多的是命令和控制，或者是合规心态。”
Arronte坚持认为，持续地调查员工——当他们完成客户服务电话，当他们填写申请表，当他们使用一个新系统，等等——对于确保员工保持参与是至关重要的。
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她表示:“每天，我们都应该能够看到申请人的情况，以及人员流动情况。”她的同事布鲁索补充说，在每个阶段的反馈可以防止倦怠或不必要的挫折。
有时，这也需要文化上优先考虑心理健康。的该院研究学院该公司与四家不同的信用合作社的领导人就他们如何解决现有员工的心理健康问题进行了交谈。那些表示员工更快乐的信用社表示，他们已经利用了现有的员工援助计划(EAPs)——一种提供咨询的自愿计划——为员工提供了通过问答论坛与高管交谈的机会，并帮助团队管理工作和生活的平衡。
改变传统的工作规范
一些银行和信用社利用疫情带来的机会，为员工重建了现有的工作流程，以更好地适应每个团队成员。例如，英国新银行Atom Bank从11月初开始实行每周四天工作制。其理念是，员工在4天内工作34小时，而不是在5天内工作37.5小时，并在周一或周五休息。合同制员工工资不变。
首席执行官马克·马伦解释说，每周5天工作制是在大萧条时期由亨利·福特提出的，但马伦认为在21世纪已经没有必要了。他在一份声明中说:“我们现在知道，许多工作可以在家里和在办公室一样高效、富有成效地完成。”“虽然我们认为四天工作周并不适用于所有的工作场所，但在家工作的转变证明，似乎需要数年时间的工作实践可以很快被引入。”
重要的创新:
如果你的员工告诉你他们累坏了，改变他们工作的时间和方式会有帮助。Atom Bank推出了每周四天工作制，而其他金融机构则将在家工作纳入了他们的永久战略。
另一方面，南卡罗来纳州联邦信贷联盟(South Carolina Federal Credit Union)已经完全采用了在家工作的生活方式，并采取创新的方法让远程员工开心，让他们感觉和其他员工在一起就像在家里一样。
首席战略官Troy Hall告诉CUManagement，“我们希望他们有归属感，所以我们付出额外的努力，让我们的远程员工参与交流、微型学习活动、日常聚会、Zoom午餐和益智游戏。”霍尔说，一个组织的文化“不是由人们是否在同一个屋檐下决定的，而是由人们在任何屋檐下如何被对待决定的。”
类似地，Humanidei的诺瓦奇说，Canvas Credit Union在创造一个让人们无论在哪里工作都感到舒适的环境方面做得很好。
信用社的执行团队仍然非常乐意让总部员工在家工作。
“我们不急于让人们回到这里。Canvas Credit Union首席人员和战略官坦斯利•斯特恩斯表示:“这种模式运行良好，为我们提供了一个学习、成长和改变的巨大机会金融品牌．
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考虑激励和加薪
随着包括美国银行(Bank of America)在内的一些大型银行提高了最低工资标准，提高薪酬水平几乎是整个行业的预期。拥有146亿美元资产的德克萨斯州伦道夫-布鲁克斯联邦信贷联盟将他们的最低工资提高到每小时18美元，远高于该州7.25美元的最低工资。在密歇根州，最低工资为9.65美元，密歇根遗产信贷联盟(拥有2.69亿美元的资产)将其时薪提高到16美元。
云薪酬软件提供商的联合创始人坦尼娅•詹森(Tanya Jansen)说，虽然工资很重要，但如何让员工知道他们的薪酬如何以及多少也同样重要beqom．该公司在2021年对员工进行了一项调查，发现如果招聘启事中包含了薪水，61%的人更有可能申请。
然而，Jansen坚持认为，即使在员工被雇佣后，保持薪酬过程的透明也同样重要。
她说:“这不仅会产生一种公平感，消除有关薪酬如何确定的任何不确定性，还有助于在员工和雇主之间建立信任。”此外，在战略层面上的薪酬透明度可以通过提供薪酬参数来消除无意识的偏见，并建立不分性别、种族、年龄等的公平薪酬制度。建立信任、价值和公平将有助于留住企业的顶尖人才，尤其是在目前劳动力短缺的情况下。”