在新冠肺炎的世界里，银行几乎无法应对员工短缺
2021年夏天在各地的人的一些凄美主题中响起：自由，薄薄的乐趣和对社会的更大信任。但这种易懂的恢复正常也带来了意想不到的结果 - 所有夏天人们都会戒掉他们的工作，因为他们继续获得Covid-19期间引入失业支持的自由。
这使得所有美国雇主难以包括在内的金融机构 - 已经在努力吸引和保留员工。“现在招聘”标志淹没了小城镇和大城市。
数据是明确的:近400万人在2021年6月辞职，这带来了招聘人数根据美国劳工统计局(U.S. Bureau of Labor Statistics)的数据，当月美国失业人数达到1010万。
在现代社会，人们对工作的期望比过去更高。BankRate在2021年8月的一项调查中发现，超过1/2的美国人（55%）承认明年他们会或很可能会找一份新工作。
其他人可能不会马上找工作。据《华尔街日报》报道，2021年8月的劳动力人数比2020年2月流感大流行之前减少了290万。
公民金融首席执行官布鲁斯·范·桑恩向《商业内幕》解释说，有许多因素使人们远离传统的工作生活，从Covid-19暴露到疫苗推出，再到学校关闭和失业保险加强。
Huntington Bancshares首席执行官Steve Steinour告诉内幕情报:“在我40多年的银行业生涯中，我从未见过像现在这样的劳动力短缺。”“职位空缺超过了供应。经济正在蓬勃发展。”
虽然施泰努尔指的是整体经济，但金融机构正受到影响，尤其是在员工范围的低端。
竞争银行业银行业研究总经理的布鲁斯保罗已经看到最糟糕的趋势。保罗解释说，在向社区银行和信贷工会询问他们最有疑虑的情况下，80％的人说“这是一个人员配置问题。”
这影响了客户体验。
“”我们看到了员工训练中的大滴水 - 这就是顾客所说的，“保罗报道。“显然，他们不知道幕后发生了什么，但他们说'天哪，我最喜欢的出纳员不再有'或者分支经理。”
不仅仅是微趋势:
五分之四的金融机构担心人员配备问题。
除了对社区机构进行调查外，Rivel还进行了数千项调查，以衡量消费者最失望的方面。根据Rivel 's Benchmark报告中的22.9万次采访，Paul说，在疫情期间，认为其主要银行机构没有做出反应的家庭比例上升了212%。
此外，表示银行机构不了解他们的需求的家庭的百分比已增加333％。虽然这些数字可能不仅仅是员工短缺的函数，但它们可能是一个关键因素。
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努力寻找人才
斯坦顿戴维斯，阿维亚信贷联盟的主要经验和创新官员伸出援手金融品牌关于员工流失和招聘问题。
戴维斯说:“目前我真的从未见过这样的事情。”“这非常具有破坏性。这会影响员工的压力水平和士气。”
“在我40多年的银行业生涯中，我从未见过像现在这样的劳动力短缺。职位空缺超过供应。经济正在蓬勃发展。”
- Steve Steinour, Huntington Bancshares
超大大流行相关的失业支持可以缓解许多金融机构在工人短缺方面所面临的斗争。保罗说，有社区机构他与谁谈过，他希望“也许事情会在夏天之后发生变化”。
然而，令许多金融机构担忧的是，在就业方面，可能已经发生了永久性的文化转变。MarketInsights首席执行官乔·沙利文（Joe Sullivan）对此表示同意，并告诉我们金融品牌他认为，“最大的误解之一是，我们可以回到过去，我们将回到过去。”
即使你的金融机构希望“恢复正常”，重要的是要窥探幕后，找出员工在工作环境中更希望看到什么。许多银行和信用合作社已经在这样做了。下面我们来看看分成四个主题的一些回应。
(阅读更多:新冠肺炎疫情后的银行业务世界将会是什么样子?)
1.增加员工工资
Rivel的布鲁斯•保罗(Bruce Paul)表示，银行员工的薪酬往往非常糟糕。
“我记得我第一次开始工作[银行业]，我说：'真的吗？在街道这一边这一侧的出纳员在街道的这一边得到了麦当劳的服务器？“保罗讲述金融品牌．
Bankrate的调查发现，就收入水平而言，年收入在3万美元以下的人群中，约有72%的人打算找新工作，而年收入在8万美元及以上的人群中，这一比例为44%。BankRate将其按收入水平进行了细分，报告称，年收入3万美元以下的人中有72%计划找新工作，而年收入8万美元以上的人中有44%计划找新工作。
与Glassdoor表示平均银行柜员的比较：每年略量超过30,500美元，或每小时14美元至17美元。
(阅读更多:为什么银行和信用合作社应该发起“发薪日革命”)
各种规模的银行和信用合作社都在回应。美国银行(Bank of America)于2021年5月宣布，将全公司最低工资提高到每小时25美元，而仅仅一年多前，该行将最低工资提高到每小时20美元。
Credit Union West总部位于亚利桑那州格伦代尔。9月初，纽约州宣布将把最低工资提高到每小时20美元，此外还推出了一系列其他奖金，其中包括全职员工获得100%工资的医疗、牙科和视力保险;401k计划与雇主匹配基金高达5%，以及学费和健身房会员报销。
Naning Duong en Credit Engent West的首席行动官员表示，招聘在Covid-19期间招聘在招聘中更具挑战性，并且Cu West Branches留住的最难的位置是前线职位。“这些是面临在办公室身体上的角色面临的成员，”她解释道。
据《夏洛特商业日报》报道，Truliant联邦信贷联盟采取了与其他金融机构略有不同的做法，在8月中旬宣布，它将为任何新分支机构和呼叫中心的员工提供一次性奖金——全职岗位1000美元，兼职岗位500美元。此时，TFCU员工的工资起薪为每小时15美元。
(听在:挑战者银行通过支持金融包容实现增长)
2.支付超时
人们总是喜欢带薪休假，但有不同的方法来实现它。比如，信贷联合西部银行(Credit Union West)允许人们在每年的工作周年纪念日休一天带薪假。Duong补充说，“如果他们不能在确切的一天使用，团队成员将有整整一个月的时间使用它。”
其他机构也在试图想出其他方法来吸引和留住员工。沙利文说，一家信用合作社招募了他，让他为他们的员工主持一个全天的静修活动。他说，这次静修的主题是恢复力，是一种尝试“把团队重新团结起来”的方式。
“处理人们的财务、情感和身体健康是这个组织认为最重要和最核心的问题，”Sullivan解释道。“他们相信员工的福利是最重要的工作，然后，这将辐射到他们的成员。”
开箱即用:
很多员工在一天结束的时候都希望得到赏识和倾听。你的机构如何满足这种需求至关重要。
3.远程工作的选择
远程工作选项很可能是传统工作环境的未来。全球劳动力分析认为，到2021年，全球25%至30%的劳动力将远程工作。《福布斯》引用了一项2020年Growmotely的研究，该研究称74%的专业人士希望远程工作生活方式很快成为标准。
谷歌“遥控工作场所调查”和您看到的数百个结果将指出同样的趋势：人们希望选择在家中工作。
(的深入了解:混合工作场所对银行业意味着什么)
除了整合远程工作选项，Sullivan建议金融机构也应该尝试通过整合视频会议工具来分散员工。
他解释说:“通过zoom会议，一个抵押贷款人员可以处理一个地区的所有分行。”他补充说，机构还可以在分行设置视频会议室，这样，如果客户真的来了，他们可以在实体分行得到专家的帮助。
Sullivan还建议将任何可以远程完成的职位外包出去，建议社区机构“将地理因素排除在外”。他说，人才无处不在，银行和信用合作社需要摆脱地理限制。
沙利文说:“如果每次银行或信用合作社对我说‘我们确实需要一位优秀的首席营销官，但没人想搬到伊利诺斯州的一个小镇上’，我就能得到一毛钱了。”“现在，你可以在亚特兰大、洛杉矶或关岛雇佣这个人。”
虽然这作品 - 在几个方面，喜欢它和呼叫中心 - 竞争对手的保罗表示，金融机构应该在外包员工时牢记社区元素。许多人仍然与当地银行或信用合作社银行的人喜欢知道谁在分支机构工作。
4.打破传统银行等级制度
金融科技模式赢得了世界各地银行员工的青睐，甚至有许多高管从大型银行辞职，推出全数字新银行。沙利文认为，有几个特点有助于这种模式的成功:缺乏等级制度和创新动力。
“Fintechs的核心是专注于一次解决一个问题，并利用数据来解决这个问题，”他说。
Sullivan解释说，创造这种创新思维的部分原因是他们的内部商业模式是如何建立的。这位顾问将银行和信用合作社目前试图重建出纳员配置模式的方式等同于“重新安排泰坦尼克号上的躺椅”。他说，与其尝试以旧方式开展银行业务，必须加快行动：即，当你需要灵活应对市场时，不要花两周的时间来决定一个简单的改变。
沙利文继续说，实现这一目标的一种方法是从下到上授权员工。“金融机构需要将组织结构扁平化——这太层级化了，人们无法完成事情。你需要授权人们做出决策。”这将有助于吸引和留住员工。